Beloning in de zorg: duivels dilemma voor beleidsmakers
De onderhandelingen over de nieuwe cao’s in de zorg had vorig jaar veel voeten in de aarde. De cao-loonstijging was en is nodig om de verloren koopkracht te herstellen als gevolg van de hoge inflatie. Daarnaast hebben de nieuwe loonafspraken bijgedragen aan een verkleining van de loonkloof tussen zorgfuncties en vergelijkbare beroepen in Nederland[1].
Tegelijkertijd worden zorginstellingen geconfronteerd met een forse stijging van de loonkosten, die als gevolg van de huidige OVA-systematiek deels voor eigen rekening komt. Deze ontwikkeling zet de resultaten in de zorg komende jaren verder onder druk.
In dit artikel gaan we dieper in op de verwachte tariefontwikkelingen (OVA-systematiek) in relatie tot de loonstijgingen (afgesloten cao’s). Voor de langdurige zorg (GHZ en VVT) schetsen we een beeld van het tekort dat dreigt te ontstaan als gevolg van de loonafspraken en de reguliere OVA-systematiek (loon-tarief gap, ofwel de loonstijging die niet vanuit de tarieven wordt gecompenseerd).
Inhoudsopgave
Dichten van loonkloof nodig voor toekomstbestendige arbeidsmarkt
Actiz luidde recent de noodklok over een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt[2]. Door de toenemende zorgvraag en schaarste aan zorgpersoneel (hoge uitstroom) komt de organiseerbaarheid van de zorg in gevaar komt. Om een toekomstbestendige arbeidsmarkt te creëren, vindt de branchevereniging het dichten van de loonkloof in de zorg essentieel. Actiz vraagt aan de overheid om € 1,25 miljard extra middelen beschikbaar te stellen voor het dichten van de loonkloof. Het onderwerp ‘beloning in de zorg’ leidt tot een duivels dilemma voor beleidsmakers. Op 6 maart vond het commissiedebat ‘Arbeidsmarktbeleid in de zorg’ plaats[3]. Demissionair minister [naam] van langdurige zorg laat de beslissing over aanvullende loonruimte voor 2025 over aan het nieuwe kabinet. Hiermee zijn de onzekerheden voor zorginstellingen voorlopig niet (?) opgelost.
Cijfers uit het CEP 2024 geven inzicht in definitieve OVA voor 2024
Op 22 februari jl. heeft het Centraal Planbureau (CPB) het Centraal Economisch Plan 2024 (CEP) gepubliceerd. Op basis van de CEP wordt de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) berekend. De NZa hanteert de OVA bij het jaarlijks indexeren van de looncomponent in de Wlz.
De netto stijging van de looncomponent in de tarieven bedroeg in 2024 6,56%[4]. De OVA van 2024 is bepaald op basis een voorlopig prijsindexcijfer. Indien de daadwerkelijke loonstijging hoger is dan het voorlopige indexcijfer, vindt via de nacalculatie een correctie plaats die meegenomen wordt in de tarieven voor 2025. Deze nacalculatie voor 2024 (verrekening in tarieven van 2025) vindt plaats op de verwachte cao-loonstijging die gepubliceerd wordt in het CEP 2024. In het CEP staat een gemiddelde cao-loonstijging van 6,0% voor 2024. Dit is hoger dan de OVA-ruimte van 4,94% en resulteert in een verwachte nacalculatie van +1,01%[5] die in de tarieven voor 2025 landt.
Zorglonen stijgen harder dan het landelijk gemiddelde
2023 was het jaar van het openbreken en afsluiten van nieuwe cao’s. Voor zowel de ouderenzorg (VVT), gehandicaptenzorg (GHZ), geestelijke gezondheidszorg (GGZ), ziekenhuizen en de jeugdzorg zijn in 2023 nieuwe cao-afspraken gemaakt. In dit artikel zetten we de loonkostenontwikkeling in de langdurige zorg (VVT en GHZ) af tegen de (verwachte) looncomponent in de Wlz-tarieven. In andere woorden: we maken de loon-tarief gap inzichtelijk.
Het cumulerend effect van loonstijging in VVT en GHZ
In 2023 is de cao voor de VVT opengebroken en verlengd tot en met 31 december 2024. In onderstaande tabel staat een overzicht van de timing en indexatie van de loonsverhogingen.
| Cao-loonstijging | Loonindexatie |
|---|---|
| 1 maart 2022 | 2,0% |
| 1 maart 2023 | 3,0% |
| 1 oktober 2023 | 5,0% |
| 1 maart 2024 | 2,5% |
| 1 oktober 2024 | 2,5% |
| Overige loonstijging | |
| Minimum verhoging lage salarisgroepen, ORT en reiskosten | 1,0%-1,5%[6] |
De lonen zijn en worden gedurende het jaar stapsgewijs verhoogd. Door deze tussentijdse verhogingen werkt een loonkostenstijging op kasbasis door in het daaropvolgende jaar. Zo heeft de loonstijging van 2024 in een jaar-op-jaar vergelijking nog een effect op de personeelskosten van 2025 [7]. Omdat er sprake is van loonstijging op loonstijging ontstaat er een cumulerend effect. Dit maakt de berekening van de exacte loonkostenstijging in een jaar complex. Op basis van het nieuwe cao- akkoord hebben wij de loonkostenstijging van 2023 en 2024 inzichtelijk gemaakt, inclusief de overloop naar 2025. De impact van de loonstijging met betrekking tot de minimum verhoging lage salarisgroepen, ORT en reiskosten is instellingsafhankelijk. De bandbreedte van 1,0%-1,5% betreft een inschatting, maar kan per instelling hoger of lager zijn. Voor onze berekening van de loonstijging hanteren wij als aanname een stijging van 1,25% per 1 januari 2024.
De loonkostenstijging van 2025 betreft enkel de overloop van de loonsverhogingen in 2024 en is nog geen rekening gehouden met eventuele nieuwe cao-afspraken voor 2025. De cumulatieve loonstijging tussen 2023 en 2025 komt in onze berekening uit op 14,75%.
Medio 2023 is de cao voor de GHZ opengebroken en verlengd tot 31 december 2024. Voor de gehandicaptenzorg laten de lonen een vergelijkbare trend zien als voor de ouderenzorg.
| Cao-loonstijging | Loonindexatie |
|---|---|
| 1 mei 2022 | 2,2% |
| 1 mei 2023 | 3,2% |
| 1 september 2023 | 3,0% |
| 1 december 2023 | 3,0% |
| 1 juni 2024 | 2,0% |
| 1 december 2024 | 2,0% |
| Overige loonstijging | |
| Minimum verhoging lage salarisschalen, ORT en reiskosten | 1,0%-1,5% |
Ook voor de gehandicaptenzorg geldt dat er sprake is van een gefaseerde loonstijging. De impact van de loonstijging met betrekking tot de minimum verhoging lage salarisgroepen, ORT en reiskosten is instellingsafhankelijk en net als bij de VVT hanteren we voor de GHZ een bandbreedte van 1,0%-1,5%. Voor onze berekening van de loonstijging nemen we voor deze posten een stijging van 1,25% per 1 januari 2024 mee. De jaarlijkse loonstijging bedraagt dan:
De cumulatieve loonstijging komt in deze periode uit op 15,41%.
Zorginstellingen betalen loonkloofcorrectie (gedeeltelijke) uit eigen zak
De Sociaal Economische Raad (SER) rapporteerde in 2021 al dat de lonen in zorg 6% tot 9% achterblijven ten opzichte van vergelijkbare beroepen. Uit het AWVN rapport (uitgevoerd in opdracht van de Vereniging Brancheorganisaties Zorg in 2023) volgt dat de loonkloof eind 2023 is gedaald naar 3%[14] als gevolg van de recente cao-afspraken, waarbij de verwachting is dat deze in 2024 weer toeneemt naar ongeveer 6%. Deze loonkloof geldt overigens voornamelijk voor de middeninkomens in de zorg. Actiz vraagt opnieuw aandacht voor dit onderwerp. Brancheverenigingen achten een loonstijging stijging noodzakelijk om te voorkomen dat zorgmedewerkers de sector verlaten. Maar wat is de impact van deze loonstijging voor zorginstellingen? En in welke mate worden zorginstellingen hiervoor gecompenseerd in de tarieven?
Impact loonstijging zorg in relatie tot gemiddelde loonkostenstijging markt
Om deze vraag te beantwoorden moeten we terug naar de systematiek voor de Wlz-tariefindexatie. De OVA gaat uit van de gemiddelde (verwachte) cao-loonstijging voor het betreffende jaar op basis van de CEP. Dit is de gemiddelde cao-loonstijging van bedrijven volgens de cao’s, dus niet specifiek de zorg. Wat betekent dit in de praktijk? Als de gemiddelde cao-loonstijging in de markt hoger is dan in de zorg, vallen de tarieven hoger uit dan de loonkostenstijging in de zorg. Er ontstaat dus een positief verschil. Tegenovergesteld, als de lonen in de zorg harder stijgen dan de gemiddelde cao-loonstijging , draaien zorginstellingen zelf op voor het verschil.
Een negatieve loon-tarief gap zorgt voor een tekort
In onderstaande tabel zetten we de loonstijging in de langdurige zorg af tegen de indexatie van de looncomponent in de Wlz-tarieven (OVA). Deze indexaties betreffen de jaar-op-jaar effecten (het resultaats-effect van nacalculatie valt dus niet in het jaar waar het betrekking op heeft). Het verschil noemen we de loon-tarief gap.
| 2023 | 2024 | 2025 (overloop) | Totaal | |
|---|---|---|---|---|
| Cao VVT | 4,12% | 8,32% | 2,31% | 14,75% |
| Cao GHZ | 4,16% | 8,57% | 2,68% | 15,41% |
| Indexatie Looncomponent | 4,77%[15] | 6,56% | 1,01%[16] | 12,34% |
| Loon-tarief gap VVT | +0,65% | -1,76% | -1,30% | -2,41% |
| Loon-tarief gap GHZ | +0,61% | -2,01% | -1,67% | -3,07% |
Het beeld dat we hier zien is in meerdere opzichten interessant. In 2023 zien we een overschot in de tarieven ten opzichte van de gemiddelde loonstijging voor zowel de VVT als de GHZ. De verwachting voor 2024 is dat er een tekort ontstaat. Ofwel: de loon-tarief gap wordt negatief. De cao-loonstijging in de zorgsector is namelijk hoger dan de gemiddelde cao-loonstijging in Nederland. Dit komt mede door de intentie om de loonkloof te verkleinen.
Zorginstellingen krijgen in 2024 te maken met een loonstijging die niet volledig wordt gecompenseerd in de tarieven. Het tekort bedraagt in 2024 op basis van onze berekeningen 1,76% in de VVT en 2,01% in de GHZ. Omdat de cao-lonen in 2024 periodiek worden verhoogd, heeft een deel van de cao-loonstijging ook een effect op de personeelskosten voor 2025. De nacalculatie voor 2024 leidt ‘slechts’ tot een extra vergoeding van 1,01% in de tarieven van 2025 en is onvoldoende om de totale loonstijging als gevolg van de cao-afspraken te dekken. Op basis van de huidige cao-afspraken stijgen de lonen in de VVT tussen 2023 en 2025 naar verwachting 2,41% meer dan de compensatie vanuit de tarieven. Voor de GHZ is het verschil 3,07%.
Voor beide sectoren geldt dat dit de berekende loon-tarief gap is op basis van de contractuele loonstijging en overige loonstijgingen (minimale verhoging lage salarisschalen, hogere ORT- en reiskostenvergoeding). Additionele kostenstijgingen zoals verhoging van opleidingsbudgetten, eenmalige uitkeringen of herwaardering balansposten in verband met personele verplichtingen, zijn hier nog niet in meegenomen. In praktijk zal de loonkostenstijging dusgroter zijn.
Duivels dilemma voor nieuwe loonafspraken in 2025
De huidige cao’s in de zorg (behalve voor de jeugdzorg) lopen eind 2024 af. Dit jaar moeten dus nieuwe afspraken gemaakt worden voor de loonstijgingen in 2025. De verwachte cao-loonstijging in de recent gepubliceerde CEP-cijfers vormt de basis voor de voorcalculatorische OVA die uiteindelijk in de Wlz-tarieven van 2025 landt. De voorlopige OVA voor 2025 bedraagt 4,1% en geeft een indicatie van de loonruimte voor de nieuwe cao-onderhandelingen[17]. De vraag hangt boven de markt welk deel van de loonruimte voor 2025 (tarieven) zich gaat vertalen in nieuwe loonafspraken?
Een duivels dilemma voor beleidsmakers. Enerzijds is er de uitdaging om de loonkloof in de zorg verder te dichten, om zo personeelsbehoud in de zorg te stimuleren. Actiz stelt dat om de loonkloof te dichten € 1,25 miljard aan extra middelen noodzakelijk zijn[18]. De financiële ruimte om de rekening deels bij de zorginstellingen te leggen is beperkt. Het verder afbrokkelen van de marge bij zorgaanbieders raakt de financiële gezondheid van de sector. Dit leidt er mogelijk toe dat de noodzakelijke investeringen in vastgoed, duurzaamheid en ICT verder worden uitgesteld of afgesteld. Hoewel in 2024 het effect van de loonstijging (wat niet vanuit de tarieven wordt gecompenseerd) voorlopig wordt gedempt door het terugdraaien van enkele bezuinigingsmaatregelen in de Wlz, blijft de impact op lange termijn onzeker.
Ook interessant: 3 actuele ontwikkelingen in de Wlz & de impact daarvan op de tarieven
Impact op uw zorginstelling?
Uit deze berekeningen wordt duidelijk dat de personeelskosten naar verwachting harder stijgen dan opbrengsten (op basis van het OVA-convenant). Zonder bijsturing heeft dit een negatieve impact op de investeringscapaciteit en financiële positie van uw organisatie. De meerjarenraming is een zeer geschikt middel om het effect van de loonstijging te kwantificeren en om door te rekenen wat dit betekent voor uw zorginstelling.
Heeft u vragen over dit artikel? Of wilt u verder kijken dan de begroting en weten wat dit betekent voor de haalbaarheid van uw strategisch (vastgoed)beleid en financiële continuïteit?? Stel uw vraag via onderstaand formulier of neem contact op met Daan van Houtum om hier eens vrijblijvend over te sparren.
[1] Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2023, 14 december). Beloning in zorg en welzijn. https://open.overheid.nl/documenten/14eb0897-cfd8-4193-b084-e7c24134798f/file
[2] Actiz (2024, 5 maart). Mismatch tussen vraag en aanbod.https://www.actiz.nl/mismatch-tussen-vraag-en-aanbod
[3] Actiz (2024, 1 maart) Commissiedebat arbeidsmarktbeleid in de zorg. https://www.actiz.nl/mismatch-tussen-vraag-en-aanbod
[4] De berekening voor de indexatie loonkostenvergoeding is als volgt: (1+0,0155)*(1,0494)-1
[5] De berekening voor de nacalculatie is als volgt: (1+0,060)/(1+0,0494)-1
[6] De impact van de minimum verhoging voor lage salarisgroepen, ORT en reiskosten is instelling afhankelijk, deze bandbreedte is een aanname die gebaseerd is op ervaringscijfers van Finance Ideas
[7] De loonstijging van 1 maart 2024 wordt voor tien maanden meegenomen in 2024, de resterende twee maanden hebben effect op de personeelskosten van 2025
[8] Cao-loonstijging 2023: (2%*(2/12)) + (3%*(7/12)) + (3%*(1,05)*(3/12)) + (5%*(3/12))
[9] Cao-loonstijging 2024: (3%*1,05*(2/12)) + (5%*(2/12))+(5%*1,025*(7/12)) + (2,5%*(7/12)) + (2,5%*1,025*(3/12)) + (2,5%*(3/12))+1,25%
[10] Cao-loonstijging 2025 o.b.v. overloop 202: (2,5%*1,025*(2/12)) + (2,5%*(9/12))
[11] Cao-loonstijging 2023: (2,2%*4/12) + ((3,2%*(4/12))+(3,2%*1,03*(3/12)) + (3,2%*1,03*1,03*(1/12)) + (3%*(3/12))) +3%*1,03*(1/12) + (3%*(1/12))
[12] Cao-loonstijging 2024: (3,2%*1,03*1,03*(4/12)) + (3%*1,03*(5/12)) + (3%*1,03*1,02*(3/12)) + (3%*(5/12)) + (3%*1,02*(6/12)) + (2%*6/12)+(2%*1,02*(1/12)) + (2%*(1/12))+1,25%
[13] Cao-loonstijging 2025 o.b.v. overloop 202: (2%*1,02*(5/12)) + (2%*11/12)
[14] BOZ (2023, 13 november). Beloningsachterstand zorgmedewerkers houdt aan. https://www.brancheorganisatieszorg.nl/nieuws_list/beloningsachterstand-zorgmedewerkers-houdt-aan/
[15] Gecorrigeerd voor 0,53% nacalculatie 2022
[16] Nacalculatie 2025: (1+0,06)/(1+0,0494)-1
[17] De berekening voor de OVA is als volgt: 3,8%+0,3%+0,0% (contractloonmutatie + incidentele loonontwikkeling + mutatie sociale lasten / pensioenen)
[18] Actiz (2024, 1 maart) Commissiedebat arbeidsmarktbeleid in de zorg. https://www.actiz.nl/mismatch-tussen-vraag-en-aanbod
"*" geeft vereiste velden aan
